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招人之惑：到处是人，却招不到想要的人
LED从诞生走到如今已有六十多年，但对于中国很多照明企业而言仍是一个新兴事物，产业环境滞后与企业用人迫切的矛盾，促成一场场激烈的人才大战。每逢招人高峰时期，业内常常泛滥各种吐槽，并將其归咎于資本太火热、行业太浮躁、企业病急乱投医等等理由。
中国大陆率先率先进入LED領域的厂家寥寥无几，行业专家人才“兵不满千”，一下子冒出几千家企业张口要人，任谁都受不了，底子薄成了中国LED产业的硬伤。企业病急乱投医、行业浮躁不安，表面看是供需失衡成了跳槽流动的直接原因，隐藏背后的是融資泡沫———有钱了，第一件事情就是招兵买马。事实上LED不是从這几年才开始火起来，早在2004年—2008年就产生一股投資热潮，企业永远不缺人，缺的是人才。
木林森股份有限公司营销中心总经理林纪良认为，当前最缺乏的是技术型营销人才。目前LED照明本身处在一个摸索阶段，没什么可参考的样本，当前各行各业营销人很多，但真正对行业技术发展路线、产品規划以及产业未来走向等方面都有一定透视能力的营销人才并不多。
LED照明企业在用人制度上，目前缺少人才培养、激励及合理規范的薪酬結构。很多人才低职到高职滥竽充數，行业之间的人才互换交替频繁，缺少有效的行业专业性人才評价体系。
当人才匮乏遇见人才泡沫，企业管理者陷入了困惑。一方面，当前只要在行业某大企呆过半年，无论是扫地端茶，就敢自吹“資深”，工作满一年就敢自封“专业人才”；另一方面，在盲目扎进行业的企业老总眼中就成为了“高价待沽”的高级人才，开出的高价码自然引诱此行业内人士频频跳槽。
业内人士称，一个LED封装大厂的制造部主管，经过跳槽摇身成为某LED集团总经理，对市场、销售、技术、研发等全然不知，完全凭一知半解的生产过程掌控企业，堪称“不知者无畏”。
用人之惑：病急乱投医，急于见成效
随着LED的火热让许多企业都想分一杯羹，传统转型、整合重組、跨界进军等等，企业領导者战略上的快速切入，导致企业体制存在一定的滞后性，包括管理用人、产品技术乃至企业文化等。企业希望人才能在短时间内做出显著的业绩，而人才本身亦对企业存有较高期望，在行业扑朔迷离，没有参考样本的狀况下，這种相互间过高的期待，往往落差很大。
东莞勤上光电股份有限公司人力資源高级经理朱益龙表示，LED企业经营者对企业的定位及对高端人才的使用重点与要求略有出入，很多LED企业由传统企业转型而来，还未走出原有传统的管理思维与模式，LED企业的整体生存模式和经营思路也未有定势，大家在摸索前行，企业经营者对职业经理人的期望与要求，也会更加迫切和要求短时间要进入狀态。然而，职业经理人对新兴行业的管理也还在起步阶段，特别是职业经理人与企业的磨合也需要一个过程和一定的周期。
人才适应企业要时间，企业需要人才快速改善，兩者既矛盾又相互存在，故要想重金招揽高端人才立即能创造出更大价值或超越人才本身的价值并不容易，况且每个职业经理人都有自己固有的管理思维模式与方法，要与企业兼融相通也是需要足够时间的，最快三个月能开始进入狀态与角色，有些可能需要半年或一年时间才能真正融入企业文化，得以生存和发展，恰恰此等时長也是企业无法給予或等待的，最终导致企业无人才可用，人才无立足施展才华的平台。長此以往，人才频繁更替，政策制度朝令夕改，致使企业很多項目、经营思路不能始终贯彻如一。
LED照明业内缺少行业人才規划、人才成長发展模式，各企业欠缺人才培育計划，每个企业都想找到人才就能及时用，最好是能“立竿见影”出成绩。行业内缺少規范的薪酬标准与薪酬范围，大家都认为是高新科技行业、新兴行业，待遇太低缺少诱惑，企业盲目抬高人員薪酬，最终导致行业薪酬互攀拉高，让企业用工成本越来越高，合适的人才越来越少，进入了行业的用人“惡性循环”怪圈。
育人之惑：“老鸟”不好管，“菜鸟”長不大
LED行业为新兴領域，传统行业转型参与LED生产的情况促使LED企业铺天盖地而来，大多數企业转型后，刚开始考虑企业的生存現狀，都在争分夺秒争夺“市场份额”，并不太顾及行业的可持续性和結构性的发展，人才的培养无从谈起。
高校或职校培养LED相关专业的人才，才刚刚起步，实践性教育不足，专业对口性不强也不多，目前高校涉及材料的学生偏多，但涉及LED应用、光学应用等专业性人才培养还有一定差距。
另外，由于盲目招人，使得企业在育人上往往会陷入“老鸟”不好管，“菜鸟”長不大的惡性循环。以营销人才为例，在渠道竞争中，尤其是工程渠道竞争中，很多久经沙场的照明营销界“老鸟”级大佬，其营销手段还是以产品属性为卖点，以价格、人际关系参与市场竞争居多，对于LED产品技术参數的对比性及灯光設計案例分享上，总是有些不尽人意，因为大家都在赶着出业绩。“菜鸟”级销售伙伴们，更是还没经历一系列标准化培训，就被赶上了战场，結果可想而知，进而形成“老鸟”占坑，“菜鸟”靠边站，這样的惡性循环和不良竞争將最终阻碍国内LED产业的健康快速发展。
当一个行业很火热时，人才跳槽流动是一件常事。业内人士表示，正因为這种“跳槽热”使得谁也不敢保证今天跟你称兄道弟的工程师或者销售骨干，明天就不会抛弃你，甚至成为你的“敌人”。人才跳槽频繁是企业的紧箍咒，也许他在外面轻松转了几个圈，就有理由要求你將工資由5000涨至1万。
光浦节能科技（上海）有限公司市场总監程晶池表示，每个企业的用人方式都是由“空降”和“自培养”組成。兩者相辅相成不能片面的只选择一方面。既不能“外来的和尚会念经”过度依赖空降兵而忽略企业内部員工自身的成長，也不能固步自封不引进先进的管理经验。
当企业通过内部职員晋升仍无法突破发展瓶颈时，“空降人才”似乎成了理所当然的选择。深圳珈伟光伏照明股份有限公司副总裁刘克锋表示，高端管理人才因为需要具备很高的素质和能力，而培养需要较長的时间，尤其是当企业处于快速发展时期，依靠自己培养的方式很难满足对高端人才的需求，這种情况下，“空降”也是一种可以考虑的方式，但此类人才的选择，关键还是在于其与企业是否有一致的目标和共同的愿景。
